在人瑞人才聯(lián)合德勤中國發(fā)布的《產業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》中，人瑞人才創(chuàng)始人兼CEO張建國指出，在數(shù)字化時代，全球百分之六七十的企業(yè)都把數(shù)字化作為關鍵且重要的戰(zhàn)略。而數(shù)字化戰(zhàn)略、數(shù)字化生存能力要落地，歸根結底需要人，需要團隊和組織機制的保障。在數(shù)字時代，企業(yè)人力資源管理將面臨以下6大挑戰(zhàn)：

挑戰(zhàn)1：組織變革的挑戰(zhàn)，從科層制到扁平化、平臺化

傳統(tǒng)科層制的組織結構已經不適應互聯(lián)網的需求�；ヂ�(lián)網、大數(shù)據(jù)、智能化等技術完全可以使組織扁平化，完全可以真正打通傳統(tǒng)企業(yè)內部的產銷環(huán)節(jié)，實現(xiàn)一體化的運營。組織變革最核心的是要創(chuàng)新部門的協(xié)同方式，要基于大數(shù)據(jù)和云計算進行內部的自動協(xié)同。這時候，組織就會產生新的職能部門。依據(jù)專家的預測，未來有三個部門將成為企業(yè)的核心部門：

第一個是大數(shù)據(jù)管理部門�，F(xiàn)在很多企業(yè)都在運用大數(shù)據(jù)管理，尤其在人力資源方面，很多企業(yè)建設了人力資源公共服務平臺。人力資源公共服務平臺最核心的作用在于通過對大數(shù)據(jù)進行分析，挖掘人力資源的服務價值，以及依據(jù)大數(shù)據(jù)做人力資源管理決策。

第二個是研發(fā)部門�，F(xiàn)在很多跨國企業(yè)的研發(fā)部門更名為研發(fā)運營部，這說明，研發(fā)不再脫離市場了，而是把 IT、研發(fā)、制造要整合起來。

第三個是客戶成就管理部。這實際上是要把營銷、銷售、服務與支持整合到一起�？蛻粼絹碓� 重視“體驗”“結果”“質量”，未來強調成就客戶才是企業(yè)成功的關鍵。

總的來說，傳統(tǒng)產業(yè)在互聯(lián)網轉型的過程中要完成組織變革、組織的進化。而這種變革、進化并不是說要把一切都推倒重來，而是要基于互聯(lián)網的平臺、基于大數(shù)據(jù)、基于云計算，對傳統(tǒng)企業(yè)內部的職能進行改造，運用互聯(lián)網思維對傳統(tǒng)業(yè)務進行整合與經營型組織變革。

挑戰(zhàn)2：組織與人的關系的改變

過去是人依附于組織，現(xiàn)在是組織服務于人；過去關注人現(xiàn)實的能力，未來要關注人發(fā)展的潛 力；過去叫組織驅動，現(xiàn)在叫自我驅動。要改變過去“人是工具”的狀態(tài)。

挑戰(zhàn)3：數(shù)字人才的培養(yǎng)與管理障礙

一是沒有那么多的數(shù)字人才，如何找到和培養(yǎng)能夠支撐未來數(shù)字化戰(zhàn)略所需要的人才。

二是如何把人力資源管理的數(shù)字化和企業(yè)業(yè)務的數(shù)字化結合在一起。現(xiàn)在所面臨的問題是人力 資源管理軟件并沒有與業(yè)務、行為數(shù)據(jù)完全對接。數(shù)字化的核心是從信息化到業(yè)務活動數(shù)字化，再到數(shù)字化管理、數(shù)字化驅動，依據(jù)業(yè)務數(shù)據(jù)進行人與崗位、人與團隊之間的精準配置，基于大數(shù)據(jù)進行 決策及人力資源管理的運營。這是一項非常大的挑戰(zhàn)，含人力資源管理本身的數(shù)字化如何支撐戰(zhàn)略、 業(yè)務數(shù)字化及企業(yè)的數(shù)字化轉型，以及人力資源本身、人力資源部、人才的結構方面的挑戰(zhàn)。

三是數(shù)字化、智能化以后如何處理人機關系問題，將是人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。未來機 器替代人力以后，可能越來越需要關注員工的心理管理、員工的工作場景體驗，要考慮把員工的工 作體驗和客戶的體驗相連接

挑戰(zhàn)4：新生代員工帶來的代際挑戰(zhàn)——職業(yè)理念差異

新生代員工注重自我感受、追求自我價值，需求層次被打破，需求理念需要重構。他們不是先追求滿足 生存和物質需求再追求自我價值，而是同時追求兩者，而且有部分人由于沒有生存之憂而更為注重自我感受。

新生代職業(yè)理念的差異將給管理帶來新的挑戰(zhàn)：

一是認識和思維的轉變，要真正建立“員工就是客戶”的思維——以人才為中心，人才是客戶，經營人才就是經營客戶。要像關心客戶一樣去關心人才，真正把握人才的需求，甚至超越人才的需求。要從人才的視角思考問題，真正站在人才 的角度來看問題。通過這種客戶思維，滿足不同人才的不同層次的需求，并在管理層面和工作機制 設計層面，通過構建一些正向的激勵規(guī)則，讓員工真正地由外在驅動轉成內在驅動。

二是要創(chuàng)新管 理的機制、方法、工具等，比如全面認可激勵機制，工作的場景化、游戲化、娛樂化等。這要求人 力資源管理者要有設計師思維，要構建一個符合“新生代”需求的開放、多維、自由，能夠激活人 才、讓人才感覺如魚得水的能量場。

挑戰(zhàn)5：知識型員工、高技能人才真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體

能做企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者和領軍人才的人物；比如技術大咖這類能解決問題的牛人；具有把事情做到位、創(chuàng)造高績效的匠心和能力的能人。這三種人才將來會成為企業(yè)的價值創(chuàng)造主體。組織不能再與其建立單一的雇傭關系，而應建立合作伙伴關系，相互賦能。由此，過去以勞動契約為核心的人力資源管理體系，將會轉變 為建立在尊重與認同基礎上的以心理契約為核心的人力資源管理體系。企業(yè)與人才的合作方式可以多樣，認同對方的價值觀和事業(yè)平臺就進行事業(yè)合伙——引人、引智。這一方面體現(xiàn)了個體的能量、個體的價值可以放大，另一方面體現(xiàn)了未來平臺的價值就是放大個體價值的同時實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

企業(yè)人力資源管理也將更加強調自動自發(fā)、自我驅動和尊重，發(fā)展也需要采用生態(tài)思維和命 運共同體思維：合作共贏，你中有我，我中有你，交互合作，分享利益——企業(yè)與企業(yè)，企業(yè)與人 才。這就要求企業(yè)所有者、管理者進行認知革命和思維重構，從對人性的認知、對需求的認知、對 激勵的認知、對人類管理的認知要發(fā)生革命性的變化，要改變自己的認知和思維定式，要從連續(xù)性 思維發(fā)展到非連續(xù)性的量子思維、共生的生態(tài)思維、“生態(tài)疊加”思維等新思維。

挑戰(zhàn)6：文化的兼容及與時俱進

未來企業(yè)必然面臨不同工作方式、不同文化背景的員工的融合。但是文化是企業(yè)的根性，是 企業(yè)生命力的基本底色，即便無法全球化，也一定要有統(tǒng)一的文化價值觀。傳統(tǒng)企業(yè)需要走出自己的文化慣性，重新審視過去的成功文化，不斷地給企業(yè)文化注入新基因、新活力，增強文化的變通力、兼容性和適應性；告別過去單一、固化的文化狀態(tài)，形成一種基于主流文化的混合式文化。

據(jù)了解，《產業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報告（2023）》由社會科學文獻出版社出版，該報告聚焦數(shù)字中國建設，同時對包括互聯(lián)網、智能制造、智能汽車、人工智能、金融等11個重點產業(yè)的數(shù)字人才發(fā)展作出全面梳理與分析�！秷蟾妗返某銎贩饺巳鹑瞬排c德勤中國試圖通過此次研究，觀察中國產業(yè)數(shù)字化進程現(xiàn)狀，發(fā)掘企業(yè)數(shù)字化轉型中的關鍵問題，分析數(shù)字人才現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，并給出具有針對性的數(shù)字人才發(fā)展問題解決方案，助力更多的企業(yè)成功實現(xiàn)數(shù)字化轉型。

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