在人瑞人才聯合德勤中國發布的《產業數字人才研究與發展報告（2023）》中，人瑞人才創始人兼CEO張建國指出，在數字化時代，全球百分之六七十的企業都把數字化作為關鍵且重要的戰略。而數字化戰略、數字化生存能力要落地，歸根結底需要人，需要團隊和組織機制的保障。在數字時代，企業人力資源管理將面臨以下6大挑戰：

挑戰1：組織變革的挑戰，從科層制到扁平化、平臺化

傳統科層制的組織結構已經不適應互聯網的需求。互聯網、大數據、智能化等技術完全可以使組織扁平化，完全可以真正打通傳統企業內部的產銷環節，實現一體化的運營。組織變革最核心的是要創新部門的協同方式，要基于大數據和云計算進行內部的自動協同。這時候，組織就會產生新的職能部門。依據專家的預測，未來有三個部門將成為企業的核心部門：

第一個是大數據管理部門。現在很多企業都在運用大數據管理，尤其在人力資源方面，很多企業建設了人力資源公共服務平臺。人力資源公共服務平臺最核心的作用在于通過對大數據進行分析，挖掘人力資源的服務價值，以及依據大數據做人力資源管理決策。

第二個是研發部門。現在很多跨國企業的研發部門更名為研發運營部，這說明，研發不再脫離市場了，而是把 IT、研發、制造要整合起來。

第三個是客戶成就管理部。這實際上是要把營銷、銷售、服務與支持整合到一起。客戶越來越 重視“體驗”“結果”“質量”，未來強調成就客戶才是企業成功的關鍵。

總的來說，傳統產業在互聯網轉型的過程中要完成組織變革、組織的進化。而這種變革、進化并不是說要把一切都推倒重來，而是要基于互聯網的平臺、基于大數據、基于云計算，對傳統企業內部的職能進行改造，運用互聯網思維對傳統業務進行整合與經營型組織變革。

挑戰2：組織與人的關系的改變

過去是人依附于組織，現在是組織服務于人；過去關注人現實的能力，未來要關注人發展的潛 力；過去叫組織驅動，現在叫自我驅動。要改變過去“人是工具”的狀態。

挑戰3：數字人才的培養與管理障礙

一是沒有那么多的數字人才，如何找到和培養能夠支撐未來數字化戰略所需要的人才。

二是如何把人力資源管理的數字化和企業業務的數字化結合在一起。現在所面臨的問題是人力 資源管理軟件并沒有與業務、行為數據完全對接。數字化的核心是從信息化到業務活動數字化，再到數字化管理、數字化驅動，依據業務數據進行人與崗位、人與團隊之間的精準配置，基于大數據進行 決策及人力資源管理的運營。這是一項非常大的挑戰，含人力資源管理本身的數字化如何支撐戰略、 業務數字化及企業的數字化轉型，以及人力資源本身、人力資源部、人才的結構方面的挑戰。

三是數字化、智能化以后如何處理人機關系問題，將是人力資源管理面臨的一大挑戰。未來機 器替代人力以后，可能越來越需要關注員工的心理管理、員工的工作場景體驗，要考慮把員工的工 作體驗和客戶的體驗相連接

挑戰4：新生代員工帶來的代際挑戰——職業理念差異

新生代員工注重自我感受、追求自我價值，需求層次被打破，需求理念需要重構。他們不是先追求滿足 生存和物質需求再追求自我價值，而是同時追求兩者，而且有部分人由于沒有生存之憂而更為注重自我感受。

新生代職業理念的差異將給管理帶來新的挑戰：

一是認識和思維的轉變，要真正建立“員工就是客戶”的思維——以人才為中心，人才是客戶，經營人才就是經營客戶。要像關心客戶一樣去關心人才，真正把握人才的需求，甚至超越人才的需求。要從人才的視角思考問題，真正站在人才 的角度來看問題。通過這種客戶思維，滿足不同人才的不同層次的需求，并在管理層面和工作機制 設計層面，通過構建一些正向的激勵規則，讓員工真正地由外在驅動轉成內在驅動。

二是要創新管 理的機制、方法、工具等，比如全面認可激勵機制，工作的場景化、游戲化、娛樂化等。這要求人 力資源管理者要有設計師思維，要構建一個符合“新生代”需求的開放、多維、自由，能夠激活人 才、讓人才感覺如魚得水的能量場。

挑戰5：知識型員工、高技能人才真正成為企業價值創造的主體

能做企業家、創業者和領軍人才的人物；比如技術大咖這類能解決問題的牛人；具有把事情做到位、創造高績效的匠心和能力的能人。這三種人才將來會成為企業的價值創造主體。組織不能再與其建立單一的雇傭關系，而應建立合作伙伴關系，相互賦能。由此，過去以勞動契約為核心的人力資源管理體系，將會轉變 為建立在尊重與認同基礎上的以心理契約為核心的人力資源管理體系。企業與人才的合作方式可以多樣，認同對方的價值觀和事業平臺就進行事業合伙——引人、引智。這一方面體現了個體的能量、個體的價值可以放大，另一方面體現了未來平臺的價值就是放大個體價值的同時實現企業的發展目標。

企業人力資源管理也將更加強調自動自發、自我驅動和尊重，發展也需要采用生態思維和命 運共同體思維：合作共贏，你中有我，我中有你，交互合作，分享利益——企業與企業，企業與人 才。這就要求企業所有者、管理者進行認知革命和思維重構，從對人性的認知、對需求的認知、對 激勵的認知、對人類管理的認知要發生革命性的變化，要改變自己的認知和思維定式，要從連續性 思維發展到非連續性的量子思維、共生的生態思維、“生態疊加”思維等新思維。

挑戰6：文化的兼容及與時俱進

未來企業必然面臨不同工作方式、不同文化背景的員工的融合。但是文化是企業的根性，是 企業生命力的基本底色，即便無法全球化，也一定要有統一的文化價值觀。傳統企業需要走出自己的文化慣性，重新審視過去的成功文化，不斷地給企業文化注入新基因、新活力，增強文化的變通力、兼容性和適應性；告別過去單一、固化的文化狀態，形成一種基于主流文化的混合式文化。

據了解，《產業數字人才研究與發展報告（2023）》由社會科學文獻出版社出版，該報告聚焦數字中國建設，同時對包括互聯網、智能制造、智能汽車、人工智能、金融等11個重點產業的數字人才發展作出全面梳理與分析。《報告》的出品方人瑞人才與德勤中國試圖通過此次研究，觀察中國產業數字化進程現狀，發掘企業數字化轉型中的關鍵問題，分析數字人才現狀與發展趨勢，并給出具有針對性的數字人才發展問題解決方案，助力更多的企業成功實現數字化轉型。

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