谷歌（Google）公司向來以豐厚員工福利聞名業界，谷歌人力資源副總裁拉茲洛·博克近日自曝，該公司最新提供的福利待遇居然還延伸至員工過世之后如果員工在合同期內不幸去世，其配偶可在未來10年內每年獲得一張金額相當于該員工年薪50%的支票。（8月12日《新晚報》）
當被加班成為家常便飯，當帶薪休假成為奢侈夢想，當加工資成為敢想不敢說的渴望……一看到谷歌的各項福利，很難淡定，很容易羨慕嫉妒恨，于是不少網友夢想成為谷歌的一員，為其甘效犬馬之勞。高福利、高薪酬，再加上貼心的人文關懷，如此梧桐樹，必能招來金鳳凰。統計顯示，目前谷歌人力資源部門每年收到超過200萬份簡歷。人才就是生產力，有著豐富人力資源的企業才有發展后勁。
其實，我國也有類似的企業，比如中海油。據京華時報報道，中海油員工人均薪酬38.67萬元，中海油員工除了領取正常的薪酬，還能享受教育培訓費、工會經費、各項社會保險、企業年金、海上員工醫療保險和人身意外傷害險等費用�？梢哉f，與谷歌的高福利相比，中海油不遑多讓，我國的其他壟斷企業也有類似高薪酬、高福利。不過，谷歌是家私企，而中海油等企業是壟斷企業。
谷歌推出的福利雖然誘人，但并非高不可攀，只是江湖上可望而不可即的傳說。免費理發、洗衣、洗車的成本并不高，至于人人皆贊之的“員工去世配偶可領10年半數薪酬”，也耗費不了多少成本，有人算了一筆賬，“這項福利實際上相當于谷歌自己為員工負擔了一份100萬的人壽保險，等于人均每年多付200美元（按照年薪20萬美元計算）”。如果放在中國，美元換作人民幣，企業為員工負擔人均每年200元的保險額，也并非難事。
但不要誤會，所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優秀的人才；讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間地加班；告訴員工公司看重他們的價值，讓他們在今后許多年一直使用谷歌的服務。著名領導力培訓專家譚小芳（www.tanxiaofang.com）老師認為，谷歌正在利用各種令人眼花繚亂的福利來同其他公司爭搶優秀人才，這樣做完全是為了在員工中樹立起良好的口碑。企業對員工福利有以下幾部分組成：
工作日內的休息：包括中午餐的休息、午睡等。每周休假：根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業應執行每周工作40個小時的工時制度，企業不得任意延長工作時間，如確實由于生產經營需要，經與員工協商后可以延長工作時間，一般不得超過1個小時，最長延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。安排勞動延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200的工資報酬。法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬。
年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續工作一年以上可享受帶薪年假。探親假：根據1981年制定的《關于員工探親的規定》規定在企業工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。
未婚員工探父母假為一年一次20天，而因工作需要兩年探一次，可合并使用延長至45天。已婚員工探配偶一年一次30天，此外，還規定已婚在一起的員工可四年享受一次探望父母的假期，假期為20天，在法定節假日期間探親的，時間不足上述規定的可以補齊，探親期間工資照發，交通費可全部報銷或按照探親假性質部分報銷。
據著名領導力培訓專家譚小芳（預定員工福利管理，請聯系13733187876）老師了解，法律規定的節假日：員工的節假日包括元旦、春節、五一勞動節、國慶節、婦女節等法律法規規定的其他節假日。各種補貼：如企業為員工發放的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。
修建的各種服務設施：如企業興建的食堂、學校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。谷歌需要的技術類人才在市場上非常搶手，而谷歌需要傳達的信息就是，“來我們公司，努力工作，我們會盡力幫你處理日常事務”，谷歌提供的各種服務使得許多員工都把工作與私生活結合在一起，這些人的家庭生活和工作已經混為一談。谷歌現在的員工總數已經將近1萬名，2008年，谷歌再次榮膺《財富》雜志全美最佳雇主，而谷歌之所以坐上冠軍寶座的主要原因就是它提供給員工的各種豐厚福利，谷歌也因此非常之舉而聲名遠播。
相對于谷歌提供的優厚福利，其他許多公司卻往往不太注重員工的價值，并且為此付出了代價。美國塞洛塔調查公司針對公司員工的調查研究表明，員工入職的時候都是情緒高漲的，但在短短六個月之后，熱情就會急劇下降，因為員工感到自己不被重視，覺得自己像枚回形針。
如果管理層把員工當作成本而不是資產，又或者員工的薪資福利太低，員工士氣就會下降。而谷歌的做法正好相反，員工福利被當作是其中重要的組成部分，公司在福利方面的舉措越多，員工的士氣就越高，他們的業績也更加出色，這其實對公司非常有利。
假如公司不提供谷歌那樣的優厚福利，公司會留給員工怎樣的印象呢？這可能表明公司對于員工的需求不夠重視，也可能表明公司不愿介入你的私人生活，或許他們更喜歡看到你把工作與個人生活完全區分開來。谷歌提供的優厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利，但福利不太誘人的公司的員工是否覺得沒有受到管理層的足夠重視還要取決于具體環境。有人認為在谷歌工作更加令人激動，但谷歌員工的工作時間也長得可怕。
所以，到最后你還是要捫心自問，“付出這樣的代價合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？”比如谷歌提供照顧孩子的服務對于單身漢顯然就沒有任何意義，每個人的價值取向都是千差萬別的，激勵每個員工的動力都各不相同，如何看待這些福利取決于員工各自的價值取向。
福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利必須被視為全部報酬的一部分，而總報酬是人力資源戰略決策的重要方面之一。從管理層的角度看，福利可對以下若干戰略目標作出貢獻：協助吸引員工；協助保持員工；提高企業在員工和其他企業心目中的形象；提高員工對職務的滿意度。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。由于這一原因，相對于等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價值。
福利適用：所有的員工，而獎金則只適用于高績效員工。福利的內容很多，各個企業也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：補充性工資福利、保險福利、退休福利、員工服務福利。
員工富則企業富，員工智則企業智，員工強則企業強。企業致力于不斷改善員工的工作與生活環境，豐富廣大員工的業余文化生活，不斷提高員工薪酬與福利水平，加強企業人性化管理與感情投資，致力于構建企業人才培養，以良好的發展與工作環境和福利留住員工，提高人才競爭能力。為了挽留住自己的優秀員工，企業紛紛施展不同“法術”，一場“斗法”大賽就此展開……
員工福利不再只是簡單的健康保險。它已經成為員工個人經濟保障的重要組成部分。目前，在西方國家，稀缺人才的福利收入相當于其工資總額的40%�？紤]到福利對員工和組織的影響，員工福利管理人員應該了解如何設計有效的福利計劃，如何使用最新的方法和技術管理福利計劃并滿足企業的戰略資源目標。
中資企業和外資企業在福利管控的職責分工方面還是有很大的不同。中資企業的員工福利往往是多頭管理，統放結合，由人力資源部門管控的福利項目只占很少的一部分，不同的福利項目分散在不同的部門管理。而外資企業一般在總部人力資源部門內會設“全球福利管理”這樣一個崗位，對員工福利進行專業化管控。但這個崗位人員配置非常少，因此管控模式和審批流程就非常重要，哪些事情由當地分支機構來操作，哪些事情需要總部批準，需要有非常清晰的指引。
在員工福利的資金安排方面，中資企業關心的更多是列支渠道，而外資企業則普遍實行預算管理，也就是說要上一個新的福利項目的話，可能要提前一兩年做到預算里面。總部對資金安排的指導原則通常包括是否應利用當地的稅收優惠政策，花更少的錢辦更大的事，是否與員工分攤成本，是否有國際共保策略，是否引入福利成本控制策略，以確保福利在財務上的長期可持續性等。