OA軟件市場目前來看，發展勢頭勢不可擋，各大OA廠商正在以100%以上的速度快速擴容，涌現出了一批領軍OA廠商，如九思軟件（www.jiusi.net）、東軟股份、浪潮軟件等。

近日，北京市發布了2012年企業工資指導線。市人力社保局建議，正常生產、效益增長企業，漲薪幅度應為11.5%。部分OA廠商在OA軟件市場實力不斷增強，在薪資管理上推出的漲薪規定自然更給力，也能吸引更多的OA軟件人才融入OA公司，博得更好地發展前景。

下面筆者以獲得“中國管理軟件項目成功率第一品牌”、“中國高端協同辦公系統第一品牌”的九思軟件為例，介紹OA廠商如何選擇優秀OA人才上，對待優秀OA人才的漲薪制度。

1、誰知道哪塊云會下雨

九思軟件作為“新世紀OA公司的領軍品牌”，自創辦以來，在“君子有九思”的文化熏陶下，在中國管理軟件領軍人物的帶領下，憑借十幾年OA公司的專家閱歷，精準定位高端客戶，服務集團化企業和政府機關。強勁的發展勢頭下，人才的聚集成為擺在必須要解決的關鍵問題。

作為中國家電行業排頭兵的海爾集團在用人上，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，為海爾人才提供公平競爭的機會和環境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主管局限性和片面性。九思軟件認為兵隨將轉，無不可用之人。我們在不知道哪塊云會下雨的局面下，首先要給員工設定一個有前途的發展平臺，讓企業領導不斷地去發現人才，建立一個出人才的機制，給每個人相同的競爭機會。作為企業領導，可以不清楚下屬的短處，但一定要確定他們的優勢。

每個人可以參加預賽，半決賽，決賽，但進入新的領域時必須重新進行預賽。OA廠商必須站在員工的角度，設定合理的漲薪機制，激勵員工的提高協同工作的積極性，同時完善自身發展。

2、漲薪漲多少

薪酬是衡量員工工作價值的最佳標準。薪是發給員工的數據化工資、保險、實物福利、獎金、提成等。酬是著眼于精神層面的酬勞。企業在付“酬”上出了問題，大部分是企業沒有精神、沒有情感，讓員工感覺沒有夢想、沒有前途、沒有安全感，就只能跟企業談錢，這樣單純的“薪”給付關系是不會讓員工產生歸屬感的。

九思軟件作為業界領軍廠商，在企業文化信仰上員工非常認同，薪酬機制也比較完善。在2010年，就先于國家出臺企業內部制度，一是每年至少2次漲薪機會，二是年度漲薪幅度不低于20%，三是以結果為導向，不設漲薪幅度上線。員工在企業平臺上發展有很大的上升空間，尤其不以學歷為評判標準，只要踏實工作，初中學歷也可以拿到5000元的薪資。

一份好的薪資給員工帶來的是強大的激勵，也帶動了工作積極性；反之增加怠工情緒，影響工作效率和收益，最終影響企業潛能的開發。我們相信對于有一定能力和執行力的員工，集團的老總們是不會吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂，安心為企業服務。